PARAR DE DEMITIR AS MÃES É SOCIAL E COMERCIALMENTE MELHOR PARA UMA EMPRESA E ISSO SÓ SERÁ CONQUISTADO COM UM COMPROMISSO DE TRANSFORMAÇÃO REAL, METAS CLARAS E PRÁTICAS MENSURÁVEIS.

Dando continuidade as nossas reflexões sobre os dados da Pesquisa Maternativa que levantou os medos e desafios das mulheres partindo do desejo de engravidar, passando pela gestação até o retorno e continuidade no trabalho após a chegada dos filhos.

Hoje queremos falar sobre o segundo e maior medo/desafio apontado na pesquisa: DEMISSÃO e uma reflexão sobre como caminhar para SOLUÇÕES.

O medo da demissão apareceu como a primeira e maior preocupação para 54% das mães quando querem engravidar, 52% das mulheres que já estão grávidas e para 60% das mães que estão retornando de licença maternidade.

A falta de flexibilidade e o receio de não conseguir manter o ritmo de trabalho anterior aparecem logo depois.

Com as atuais estatísticas não é difícil entender o porque desse resultado. A pesquisa mais confiável que temos no Brasil relacionada a presença de mulheres nas organizações após licença maternidade é chamada “Licença-maternidade e suas consequências no mercado de trabalho do Brasil”, da Fundação Getúlio Vargas (FGV), feito com 247 mil mulheres e trouxe resultados que comprovaram o senso comum observado e percebido pela grande maioria das mulheres: Metade das mulheres estava fora do mercado de trabalho 12 meses após o nascimento do bebê. 

A maior parte das mulheres acaba demitida, mas é importante ressaltar que parte dessas mulheres não retornam às suas atividades porque não têm com quem deixar os filhos pequenos. Vale a leitura do post anterior onde tratamos da FLEXIBILIDADE.

Se uma empresa tem como objetivo a diversidade e a equidade de gênero precisar ter em mente que para conquistar essas metas ela vai precisar desenvolver estratégias e praticas de acolhimento de seus colaboradores com filhos.

Vai precisar de forma ainda mais intensa, oferecer para suas colaboradoras mães um acolhimento real e demostrar na prática que sua cultura organizacional realmente funciona diferente da média do mercado, que hoje fecha as portas para 50% das mulheres mães.

Receber e acomodar as necessidades das novas mães é um passo importante para que empregadores consigam de fato reter e promover as funcionárias. Quando uma mulher se sente segura desde a gestação até o seu retorno, consegue usufruir de uma licença maternidade tranquila, essas mulheres têm maior probabilidade de permanecer na empresa, crescer em seus cargos e ser fortes colaboradoras da organização.

Para que o percentual de demissões seja reduzido as empresas precisam olhar de frente para a questão tenho uma política clara de acolhimento das colaboradoras mães.

Precisam desenvolver a pratica do acompanhamento permanente de suas estatísticas de demissão de mulheres mães e pensar em políticas que ampliem a retenção de mães na empresa mesmo após o período de estabilidade legal.

Soluções na pratica: 

  1. Ter um registro e acompanhamento do número de demissões de mulheres com filhos até 1 ano de idade, ideal até 3 anos (primeiros 1000 dias);
  2. Promover a capacitação de gestores e da equipes de RH para que exista um olhar mais atento para as colaboradoras mães.
  3. Estabelecer metas de retenção e redução de demissão materna.
  4. Incluir nas pesquisas de clima organizacional a avaliação mapeamento de assédio/microagressões ligadas a maternidade e parentalidade;

Porque vale a pena fazer isso?

Podemos falar aqui da responsabilidade social das empresas frente a sociedade e seus consumidores mas comercialmente existem claras vantagens. As empresas com a maior participação de mulheres na direção tendem a ter melhor desempenho financeiro do que aquelas sem representação feminina.

Promover e manter mulheres em uma organização é social e comercialmente melhor para a empresa e isso só será conquistado com um compromisso com a transformação real e com metas claras e práticas mensuráveis.

 

 

Texto: Vivian Abukater
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