Dando continuidade as nossas reflexões sobre os dados da Pesquisa Maternativa que levantou os medos e desafios das mulheres partindo do desejo de engravidar, passando pela gestação até o retorno e continuidade no trabalho após a chegada dos filhos.
Hoje queremos falar sobre o segundo e maior medo/desafio apontado na pesquisa: DEMISSÃO e uma reflexão sobre como caminhar para SOLUÇÕES.
O medo da demissão apareceu como a primeira e maior preocupação para 54% das mães quando querem engravidar, 52% das mulheres que já estão grávidas e para 60% das mães que estão retornando de licença maternidade.
A falta de flexibilidade e o receio de não conseguir manter o ritmo de trabalho anterior aparecem logo depois.
Com as atuais estatísticas não é difícil entender o porque desse resultado. A pesquisa mais confiável que temos no Brasil relacionada a presença de mulheres nas organizações após licença maternidade é chamada “Licença-maternidade e suas consequências no mercado de trabalho do Brasil”, da Fundação Getúlio Vargas (FGV), feito com 247 mil mulheres e trouxe resultados que comprovaram o senso comum observado e percebido pela grande maioria das mulheres: Metade das mulheres estava fora do mercado de trabalho 12 meses após o nascimento do bebê.
A maior parte das mulheres acaba demitida, mas é importante ressaltar que parte dessas mulheres não retornam às suas atividades porque não têm com quem deixar os filhos pequenos. Vale a leitura do post anterior onde tratamos da FLEXIBILIDADE.
Se uma empresa tem como objetivo a diversidade e a equidade de gênero precisar ter em mente que para conquistar essas metas ela vai precisar desenvolver estratégias e praticas de acolhimento de seus colaboradores com filhos.
Vai precisar de forma ainda mais intensa, oferecer para suas colaboradoras mães um acolhimento real e demostrar na prática que sua cultura organizacional realmente funciona diferente da média do mercado, que hoje fecha as portas para 50% das mulheres mães.
Receber e acomodar as necessidades das novas mães é um passo importante para que empregadores consigam de fato reter e promover as funcionárias. Quando uma mulher se sente segura desde a gestação até o seu retorno, consegue usufruir de uma licença maternidade tranquila, essas mulheres têm maior probabilidade de permanecer na empresa, crescer em seus cargos e ser fortes colaboradoras da organização.
Para que o percentual de demissões seja reduzido as empresas precisam olhar de frente para a questão tenho uma política clara de acolhimento das colaboradoras mães.
Precisam desenvolver a pratica do acompanhamento permanente de suas estatísticas de demissão de mulheres mães e pensar em políticas que ampliem a retenção de mães na empresa mesmo após o período de estabilidade legal.
Soluções na pratica:
- Ter um registro e acompanhamento do número de demissões de mulheres com filhos até 1 ano de idade, ideal até 3 anos (primeiros 1000 dias);
- Promover a capacitação de gestores e da equipes de RH para que exista um olhar mais atento para as colaboradoras mães.
- Estabelecer metas de retenção e redução de demissão materna.
- Incluir nas pesquisas de clima organizacional a avaliação mapeamento de assédio/microagressões ligadas a maternidade e parentalidade;
Porque vale a pena fazer isso?
Podemos falar aqui da responsabilidade social das empresas frente a sociedade e seus consumidores mas comercialmente existem claras vantagens. As empresas com a maior participação de mulheres na direção tendem a ter melhor desempenho financeiro do que aquelas sem representação feminina.
Promover e manter mulheres em uma organização é social e comercialmente melhor para a empresa e isso só será conquistado com um compromisso com a transformação real e com metas claras e práticas mensuráveis.
